O momento atual é de grandes desafios e transformações, não só nas relações econômicas e sociais, mas, consequentemente, nas relações trabalhistas e suas repercussões. A situação dos contratos de trabalho vigentes, em época de pandemia decretada e de paralisação ou redução de diversas atividades produtivas, traz diversas inquietações e questionamentos, tanto por parte das empresas quanto dos trabalhadores.
Tendo em vista a atual necessidade de isolamento social para prevenção do contágio em massa com o COVID-19, bem como, em alguns municípios, a decretação de suspensão das atividades das empresas que não prestam serviços essenciais, entendemos importantes algumas considerações, a seguir expostas.
Não há dúvida que o momento que estamos vivendo caracteriza caso de força maior, descrito, especificamente na legislação trabalhista, nos artigos 501 e seguintes da CLT.
O artigo 501 assevera que “entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente”.
Encontrando-nos em evidente situação de calamidade pública e emergência, inclusive já decretada pela União, pelo Governo do Estado do Rio Grande do Sul (Decreto nº 55.128, de 19/03/2020), bem como por alguns municípios (Santa Maria, Decreto Executivo nº 55, de 19/03/2020; Porto Alegre, Decretos 20.505/2020 e 20.506/2020), está caracterizada a força maior.
Nesse caso, o artigo 503 da CLT autoriza a redução da remuneração do empregado em 25% (vinte e cinco por cento), nos termos abaixo transcritos:
Art. 503 – É lícita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, a redução geral dos salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de cada um, não podendo, entretanto, ser superior a 25% (vinte e cinco por cento), respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo da região. Parágrafo único – Cessados os efeitos decorrentes do motivo de força maior, é garantido o restabelecimento dos salários reduzidos.
Dessa forma, a empresa que teve suas atividades temporariamente encerradas pelos decretos em questão, poderia conceder licença remunerada aos empregados com a redução salarial prevista no artigo 503, acima.
Tal alternativa, entretanto, não é unânime entre os juristas, uma vez que a Constituição Federal veda, expressamente, a redução salarial, salvo se autorizada por convenção coletiva. Vários outros magistrados, por sua vez, entendem que a Carta Magna, ao condicionar a redução salarial à negociação coletiva, se refere à situação normal, sendo, pois, plenamente aplicável, em caso de força maior como a que estamos vivendo, o disposto na norma celetista.
Quanto ao particular, deve-se ressaltar que já há, no dia de hoje (20.03.2020), promessa do governo federal de edição de medida provisória liberando a antecipação de 25% do valor do seguro desemprego a que o empregado teria direito, para aqueles que recebem até 2 salários mínimos, a fim de complementar a renda no caso da redução acima mencionada.
A segunda alternativa seria o teletrabalho, ou trabalho virtual, que pode ser adotado através de comunicação do empregador ao empregado.
Como terceira alternativa, teríamos a compensação horária. Através de acordo individual de banco de horas, o funcionário pode ficar afastado de suas atividades na empresa, sendo as horas de afastamento computadas no banco como “horas negativas”, passíveis de compensação posterior, com a realização de horas extras, sendo permitida o trabalho de, no máximo, duas horas extras por dia, respeitado o limite diário de 10 horas.
Frisa-se que o acordo individual de compensação horária pode ter duração máxima de seis meses.
A quarta alternativa seria a concessão de férias, individuais ou coletivas.
Os artigos da CLT que tratam sobre férias, tanto individuais como coletivas, impõem ao empregador alguns requisitos para a sua concessão. Um deles é a necessidade de aviso de férias com antecedência mínima de 30 (trinta) dias ao empregado e, no caso de férias coletivas, além do aviso ao empregado nos mesmos moldes, é necessária a comunicação ao Ministério da Economia e ao sindicato da categoria profissional dos trabalhadores da empresa, com antecedência mínima de 15 (quinze) dias.
Entretanto, acredita-se que tais exigências devem ser flexibilizadas em virtude da situação atualmente vivenciada, sendo nesse sentido a manifestação de vários juristas e magistrados até o momento.
Dessa forma, tratando-se de férias individuais, a orientação é fazer a concessão e pagamento antecipado da remuneração mais terço constitucional de férias. Relativamente às férias coletivas, necessário afixar comunicado em local visível na sede da empresa e comunicar ao Sindicato da categoria, bem como o respectivo pagamento da remuneração e do terço constitucional.
Ressalta-se que as alternativas acima expostas são medidas aplicáveis aos trabalhadores sadios e que não estejam em isolamento domiciliar.
Sendo caso de empregado contaminado pelo Coronavírus, segue-se o procedimento normal de afastamento em razão de doença, sendo os primeiros 15 dias de atestado médico pagos pelo empregador, com encaminhamento ao INSS a partir do 16º dia. Quanto ao aspecto, também há a promessa, na data de hoje, de edição de medida provisória prevendo o pagamento dos primeiros 15 dias pelo INSS, mas ainda não há qualquer formalização do governo federal.
Já no caso de isolamento domiciliar (empregado com pessoas contaminadas na família, na mesma residência, e com recomendação de isolamento por atestado médico) o empregado terá direito a receber o salário, sendo a falta ao serviço também considerada justificada.
Importante esclarecer, ainda, que as vantagens oferecidas pelo empregador, tais como Vale-Refeição e Vale-Transporte, por exemplo, tem como objetivo a facilitação da prestação de serviços no âmbito da empresa. Dessa forma, em situações normais, esses benefícios (que não tem natureza remuneratória) podem ser suspensos nos períodos em que não há prestação laboral (salvo previsão diversa em norma coletiva), como no caso das férias, ausências ao trabalho, licenças remuneradas, etc. Embora não exista uma previsão legal específica, tratando-se da questão do Vale-Refeição em relação aos empregados submetidos ao regime de teletrabalho, entendemos razoável a suspensão do pagamento da vantagem no período de duração desta situação.
De qualquer forma, é importante ressaltar que, diante da situação de pandemia global em decorrência do aumento exponencial de casos da COVID-19 (CORONAVÍRUS), todos deveremos nos ajustar à nova realidade daí decorrente.
Assim, deve-se ter em mente que, devido à velocidade dos acontecimentos, o ideal é que as soluções adotadas sejam de curto prazo, pelo menos até que se saiba as medidas que serão tomadas pelo Governo Federal no sentido de regulamentar as relações de trabalho durante este período, ou ainda, as convenções e/ou acordos coletivos que estão sendo firmados acerca dessa questão. Inclusive, estamos aguardando, para qualquer momento, a edição de legislação emergencial, estabelecendo a possibilidade de uma maior flexibilização de direitos, incluindo a possibilidade de redução de jornada com redução salarial, e a concessão de licenças remuneradas com consequente redução substancial do valor remuneratório.
Dessa forma, independentemente de optar pela adoção do teletrabalho, ou pela concessão de licença remunerada, ou pela concessão de férias (individuais ou coletivas), ou pela adoção de banco de horas, é de extrema importância que tudo seja formalizado por escrito, com a assinatura de ambas as partes, e por tempo determinado (preferencialmente curto), diante da iminência de medida provisória e/ou projeto de lei ou ainda normas coletivas regulando as relações de trabalho nesse período conturbado.
Porto Alegre/RS, 20 de março de 2020.
Aline Hauser
OAB/RS 41.744
Mariana Goes
OAB/RS 60.851
Advogadas Trabalhistas
