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A PANDEMIA E A RELAÇÃO DE EMPREGO

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Postado em 25/03/2020

Perguntas e Respostas

O momento atual é de grandes desafios e transformações, não só nas relações econômicas e sociais, mas, consequentemente, nas relações trabalhistas e suas repercussões. A situação dos contratos de trabalho vigentes, em época de pandemia decretada e de paralisação ou redução de diversas atividades produtivas, traz diversas inquietações e questionamentos, tanto por parte das empresas quanto dos trabalhadores.

Tendo em vista a atual necessidade de isolamento social para prevenção do contágio em massa com o COVID-19, bem como, em alguns municípios, a decretação de suspensão das atividades das empresas que não prestam serviços essenciais e redução das atividades daquelas que prestam serviços essenciais, entendemos importantes algumas considerações, a seguir expostas.

Primeiramente, é muito importante salientar que a questão deve ser analisada levando-se em consideração a situação do COVID-19 em cada localidade. Em alguns Estados há decretos, que alguns Municípios recepcionaram com seus próprios decretos, mas não há uniformidade no tratamento da questão, principalmente neste momento em que o STF, em decisão do Ministro Marco Aurélio, declarou competência concorrente da União, Estados e  Municípios para adotarem medidas normativas e administrativas para combate ao Coronavírus.
Diante disso, diversas questões surgem e respondemos abaixo algumas delas, considerando o cenário no âmbito nacional, principalmente o disposto na Medida Provisória 927/2020.

Posso antecipar férias individuais?
Sim. A Medida Provisória nº 927/2020 trouxe a possibilidade de adiantar férias, mesmo que o período aquisitivo não esteja completo.

O que é necessário para antecipar as férias individuais?
Aviso por escrito, com 48 horas de antecedência ao início do gozo, com expressa menção ao período aquisitivo a que se referem.
O pagamento das férias poderá ser realizado até o quinto dia útil do mês subsequente ao dia do início do gozo, e o terço constitucional poderá ser pago juntamente com a gratificação natalina.

Os demais requisitos para concessão de férias, previstos em norma coletiva e na CLT, permanecem vigentes. Posso conceder férias coletivas?
Sim. Essa possibilidade também foi prevista na MP 927/2020.

Como proceder para concessão de férias coletivas?
Deve-se comunicar aos empregados com, no mínimo, 48 horas de antecedência. Ficam dispensadas a comunicação prévia ao Ministério da Economia e a comunicação ao sindicado dos empregados.
O pagamento da remuneração e do terço constitucional seguem os mesmos moldes das férias individuais.

O que faço com colaboradores acima de 60 anos, imunossuprimidos e gestantes?
Como estas pessoas são parte do chamado “grupo de risco”, sendo a elas recomendado o isolamento social, no caso de concessão de férias individuais, elas deverão ser priorizadas. A alternativa à concessão de férias para estas pessoas é a adoção regime de compensação horária através de banco de horas, que será tratado abaixo.
Em algumas localidades, entretanto, há expressa determinação de isolamento social dos grupos de risco, o que deve ser respeitado pela empresa (através da adoção das diversas opções já expostas, inclusive em parecer anterior).

Posso reduzir salários?
A MP 927/2020 reconheceu que a atual situação caracteriza, para fins trabalhistas, situação de força maior, prevista no artigo 501 da Consolidação das Leis do Trabalho.
O artigo 503 da CLT autoriza a redução da remuneração do empregado em 25% (vinte e cinco por cento) em casos de força maior, nos termos abaixo transcrito:
Art. 503 – É lícita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, a redução geral dos salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de cada um, não podendo, entretanto, ser superior a 25% (vinte e cinco por cento), respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo da região.
Parágrafo único – Cessados os efeitos decorrentes do motivo de força maior, é garantido o restabelecimento dos salários reduzidos.
Dessa forma, nosso entendimento é no sentido de que a empresa que teve suas atividades temporariamente afetadas pela atual situação poderia conceder licença remunerada aos empregados com a redução salarial prevista no artigo 503, acima.
Tal alternativa, entretanto, não é unânime entre os juristas, uma vez que a Constituição Federal veda,   expressamente, a redução salarial, salvo se autorizada por convenção coletiva. Por outro lado, vários outros
magistrados e juristas, por sua vez, entendem que a Carta Magna, ao condicionar a redução salarial à negociação coletiva, se refere à situação normal, sendo, pois, plenamente aplicável, em caso de força maior como a que estamos vivendo, o disposto na norma celetista.
Quanto ao particular, deve-se ressaltar que há promessa do governo federal de edição de medida provisória liberando a antecipação de 25% do valor do seguro desemprego a que o empregado teria direito, para aqueles que recebem até 2 salários mínimos, a fim de complementar a renda no caso da redução acima mencionada.

Como organizar o teletrabalho?
O teletrabalho pode ser adotado pelo empregador mediante comunicação escrita ao empregado com, no mínimo, 48 horas de antecedência.
Não precisa ser anotada na CTPS do empregado, retornando a realização do trabalho a ser presencial após o término do estado de calamidade pública.
Nesse caso, a empresa fica dispensada do pagamento de vale-transporte e vale-refeição.
Na hipótese de o empregado não possuir os equipamentos tecnológicos e a infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho, o empregador deverá fornecer os equipamentos em regime de comodato e pagar por serviços de infraestrutura, mediante termo por escrito, especificando nele que tal fornecimento/pagamento não caracterizará verba de natureza salarial.

Posso optar pela adoção do banco de horas?
Como já anteriormente mencionado aos associados, a aviação agrícola é considerada atividade essencial, razão pela qual as atividades das empresas não precisarão ser interrompidas.
Entretanto, caso a empresa opte por interromper suas atividades ou mesmo por reduzir a carga horária dos empregados, a celebração de acordo individual de banco de horas é uma boa alternativa.
A MP nº 927/2020 previu a possibilidade de que as horas que deixarão de ser trabalhadas durante esse período sejam compensadas com realização de horas extras (máximo duas horas extras por dia) em até 18 (dezoito) meses após o término do estado de calamidade pública.
É necessária a celebração do acordo individual de banco de horas por escrito entre empresa e empregado, bem como a existência de controle de jornada para a adoção de tal medida.

Como proceder em casos de afastamento do empregado do trabalho?
Sendo caso de empregado contaminado pelo Coronavírus, segue-se o procedimento normal de afastamento em razão de doença, sendo os primeiros 15 dias de atestado médico pagos pelo empregador, com encaminhamento ao INSS a partir do 16º dia. Quanto ao aspecto, também há a promessa de edição de medida provisória prevendo o pagamento dos primeiros 15 dias pelo INSS, mas ainda não há qualquer formalização do governo federal.
Já no caso de isolamento domiciliar (empregado com pessoas contaminadas na família, na mesma residência, e com recomendação de isolamento por atestado médico) o empregado terá direito a receber o salário, sendo a falta ao serviço também considerada justificada.

Os direitos e deveres previstos na convenção coletiva de trabalho permanecem vigentes neste momento?
Regra geral: sim, permanecem vigentes.

Vale-transporte e Vale-alimentação continuam sendo devidos neste momento?
As vantagens oferecidas pelo empregador, tais como Vale-Refeição e Vale-Transporte, por exemplo, tem como objetivo a facilitação da prestação de serviços no âmbito da empresa. Dessa forma, em situações normais, esses benefícios (que não tem natureza remuneratória) podem ser suspensos nos períodos em que não há prestação laboral (salvo previsão diversa em norma coletiva), como no caso das férias, ausências ao trabalho, licenças remuneradas, etc. Embora não exista uma previsão legal específica, tratando-se da questão do Vale-Refeição em relação aos empregados submetidos ao regime de teletrabalho, entendemos razoável a suspensão do pagamento da vantagem no período de duração desta situação.
Já quanto ao vale alimentação, por não estar diretamente relacionado à alimentação durante a jornada de trabalho, e se caracterizar como um “substituto à cesta básica”, entende-se que não pode ser suprimido.

Como comunicar decisões aos trabalhadores?
Todas as medidas adotadas pela empresa devem ser comunicadas por escrito aos empregados, seja pessoalmente, seja por meio eletrônico, sempre mediante recibo/visto/assinatura.

O que exigir dos colaboradores?
A adoção de medidas preventivas da disseminação do vírus no ambiente de trabalho, conforme protocolos da Organização Mundial da Saúde e Ministério da Saúde, é indispensável neste momento. Tais normas de saúde e segurança devem ser levadas a conhecimento dos empregados pelo serviço de medicina e segurança do trabalho da empresa.

Porto Alegre, 25 de março de 2020.

Aline Hauser
OAB/RS 41.744

Mariana Goes
OAB/RS 60.851
Advogadas Trabalhistas